Binnen het bedrijfsleven wordt steeds meer gesproken over leiderschap en leiderschap- issues als kritische succes factoren (KSF) voor het behalen van bloeiend ondernemerschap.

LMI – Leadership Management International, Inc- is wereldwijd gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling en kan daardoor wereldwijde en regionale benchmarking aanreiken.

In samenwerking met de American Chamber of Commerce of Suriname organiseerde LMI Suriname in hotel Krasnapolsky een Breakfast meeting met als thema:
Hedendaag  Leiderschap en Management problemen op wereldniveau en het succes van het Trinidadiaans bedrijfsleven in het toepassen van LMI principes op
het gebied van persoonlijke, organisatie, management en leiderschapsontwikkeling.

Het breakfast begon met een presentatie van de heer Lucien Naarden;

Steeds meer blijkt dat organisaties behoefte hebben aan oplossingsmodellen om de uitdagingen van dit tijdperk aan te kunnen. Ook steeds meer blijkt dat organisaties gefrustreerd raken van de vele inspanningen die zij moeten doen om tot verbetering te komen, maar dat de resultaten vaak uitblijven.
Steeds weer biedt deze of gene een oplossing of benadering aan die achteraf ook geen soelaas blijkt te bieden.
Terwijl dit alles gebeurt, blijkt dat het vertrouwen van het personeel in de leidinggevenden steeds verder afneemt, waardoor het verloop van personeel toeneemt. Daarnaast wordt het ook steeds moeilijker om geschikt personeel te vinden. Kijk maar eens naar de vele advertenties over vacatures die steeds blijven terugkeren in de media. Het meest pijnlijke waar organisaties nu tegen aan hikken is het feit dat het steeds moeilijker wordt om leiders te vinden. En als je ze gevonden hebt, zijn zij, als je er niet goed mee weet om te gaan binnen de kortste keer weer naar een volgende baan vertrokken. Vinden van goed personeel is al moeilijk, maar het behouden daarvan blijkt nu een groeiend probleem te worden.

Je kan er verschillende oplossingen voor bedenken, maar daarbij zal je voor een hoge mate van efficiëntie wel goed op het kostenplaatje moeten letten. Je zou bijvoorbeeld kunnen accepteren dat groot verloop van personeel een hedendaagse gewoonte is. Je blijft dus constant nieuwe mensen aantrekken. Het wordt echter tijd dat elke organisatie een keer gaat berekenen wat de hele procedure voor het aantrekken en inwerken van een nieuwe medewerker kost. Als je merkt dat het verloop groot is, mag je alles proberen, maar je zal uiteindelijk moeten toegeven dat het aantrekken en behouden van goed personeel valt en staat met de eigenschappen van de leidinggevenden in de organisatie.

Naarmate een leidinggevende goed is, oefent hij ook een aantrekkingskracht uit op goede medewerkers. Het omgekeerde is ook waar. Naarmate een leidinggevende zelf nogal incompetent is en/of broodvrees heeft, komt het vaker voor dat hij een mindere kwaliteit van medewerkers aantrekt. Waar hij toch goede krachten krijgt, frustreert hij die.

Om dus de uitdagingen van deze tijd het hoofd te bieden is het nu de hoogste tijd dat wij gaan letten op leidinggevenden en hun competentie. Vele organisaties zijn hiervan reeds bewust, maar wanneer het op de praktijk aankomt, blijkt dat het door hen gekozen oplossingsmodel geen soelaas biedt.
Zij kennen het woord competentie wel, maar hebben niet goed door welke de componenten daarvan zijn. Het kan komen omdat zij zelf ergens zijn blijven steken. Zij leven nog in de veronderstelling dat competentie kennis en vaardigheden (knowledge and skills) is. In het zoeken naar oplossingen focussen zij zich slechts daarop.

Voor alle duidelijkheid wil ik aangeven dat competentie tegenwoordig wordt beschouwd als een optelsom van warden die leiden tot de gewenste performance (prestatie).

Die waarden zijn:
Kennis
Vaardigheden
Activiteiten (processen en procedures)
Attitudes en het daaruit voortvloeiend gedrag

Het venijn zit hem erin dat het tegenwoordig steeds gemakkelijker is om aan kennis te komen. Als je het niet googled kan je een korte “distance training” nemen.
Als het alleen hieraan lag, dan zouden zaken alleen maar beter moeten gaan. Niets is echter minder waar. Steeds meer organisaties worstelen met het krijgen van de gewenste prestatie uit de medewerker. Het roer kan echter worden omgegooid als wordt geaccepteerd dat competentie meer is dan kennis en vaardigheden.
Dan pas wordt duidelijk dat het vereist is dat je je eerst gaat toeleggen op wat de vereiste prestatie is en daarna terugrekent wat nodig is aan kennis, vaardigheden, processen, procedures en attitude/gedrag. Dit betekent een omslag in het denken, waarbij bij alles wat er gebeurt prestatie als graadmeter gaat gelden. Organisaties die zich op prestaties richten en van daaruit gaan vaststellen welke soft en hard skills hiervoor nodig zijn, blijken op dit moment de meest succesvolle te zijn.
Zij hebben door dat prestatie eigenlijk de hoofdreden is waarom personeel wordt aangetrokken. Waarom zou je dan waar je personeel aantrekt, je focussen op diploma’s en CV alleen?

Een diploma en een sterke CV zijn belangrijk voor het vaststellen wat iemand tot nu toe heeft gepresteerd, maar als deze persoon éénmaal is aangetrokken moet zijn waarde worden bepaald aan de hand van prestaties.

In het Caribisch gebied blijkt dat de zoektocht hierna steeds groter en sterker wordt. In het licht van benchmarking komen organisaties er namelijk steeds meer achter wat het geheim van succesvolle organisaties is.

Met onze LMI organisatie spelen wij heel goed in op deze behoefte die alleen maar verder blijkt toe te nemen.